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陈学兵摇头笑了笑:“吴总,咱们就别自欺欺人了,这名单只要有一个到了李家手里,所有的账户我都查不到了,罢了,我们是朋友,既然你需要,我给你。”
他心里其实也没把握能通过这个数据查到什么,没有吴光正帮忙,更不太可能。
既然如此,顺水推舟吧。
“感谢。”吴光正面露感激,伸出了手:“陈总,谢谢你提前通知我这些,也谢谢你给我个台阶下,否则....我很被动。”
陈学兵只从这话里感觉到了一股阶级固化的味道,但面上仍不失微笑:“既然是朋友,何谈这些,吴总接下来可以把眼光更多放到大陆,咱们通力合作在更广袤的市场挣钱,你也不必有这么多后顾之忧。”
“当然,谢谢你送我太太的礼物,我会好好珍藏的,十日之后,我们再见。”
“再会。”
诸事皆定。
陈学兵4月6日早上回到汇金24楼时,发现人又多了不少。
仅他这个楼层人员就多了十来号。
一问才知道,集团人力资源部已经组建了,又开始了扩招。
蔡志坚也回来了,听说他到公司,立马带着刚上任的人力总监来见他。
叫邵晋,挺年轻的,看着也就三十多岁,整个人干练清爽,长得很帅。
蔡志坚一介绍,还是个老资格。
74年的,92年北大毕业,1993年就在广州宝洁宝洁中国人力资源部,02年做到了宝洁COE专家中心组织发展部主管,因为感觉晋升无望,遂通过光辉国际猎头介绍,来到蔡志坚办公室面试。
说起宝洁,算是全球消费品市场的老大哥了,也是日化品独龙。
18世纪创立的美国公司,1988年在广州成立中国公司,早期带入中国的旗下品牌有飘柔、潘婷、舒肤佳、护舒宝、碧浪、汰渍等,整个90年代,中国一半的电视广告都是这些品牌。
新崛起的美妆类还有OLAY、SK-II,母婴类有帮宝适。
这个公司在中国发展非常迅速,他们的人力系统在中国商界也是非常有名的。
邵晋谈了谈最近几天对公司的了解,认为集团子公司目前的人事架构很是缺乏,非常适用宝洁的HR业务伙伴HRBP,HRBusinessPartners模式。
他作了一个简单对比。
以前的传统人力模式是“看病挂号式”,业务部门遇到HR相关的问题,比如要招人,有人要离职,要搞培训、有人闹情绪,就跑去找HR部门“挂号”。
而宝洁的嵌入式HRBP是家庭医生式,把不同的HR伙伴塞进每个业务团队里,成为他们的一份子,一起办公,和他们朝夕相处。
陈学兵听到这里开始皱眉头:“他们怎么工作?”
“在同一个地方上班,一起开会、吃饭、聊天。”
邵晋看出了陈学兵的不满之处,道:“这个HRBP并不是吃干饭的,他要花大量时间了解这个业务部门是干什么的,怎么赚钱,面临什么挑战,竞争对手是谁,部门里每个人的情况如何,目标是什么,困难在哪,必须比传统H
R更懂业务,甚至要能参加业务部门的核心战略会议,每当业务部门需要人手的时候,拿出最佳的解决方案,绝不瞎忙活。”
“我们旗下有科技公司,工作专业程度很高,这种HR人才怎么培养?”陈学兵带了点好奇。
“漏斗式筛选机制,筛选同专业人员,并且具备HR行业特质的人进行培养,比如说编程部门的HRBP起码要懂编程基础,能评估编程工程师的真实水平,我们再定向培养他解读财报,获知市场趋势、熟练使用专业软件、轮岗
等能力。”
“管理呢?这些人这么分散,怎么管理。”
“我们的人力资源部要分三个重要部门,我们的下放的是HRBP部门;还有COE专家中心,负责薪酬、培训体系;SSC共享中心,负责事务性流程,比如工薪名单,社保等。下放的HRBP们要向业务部门负责人和HR职能线双
向汇报,要开季度业务会,做组织评效,COE和SSC就在总部,常规化管理。”
“这么庞大的HR部门,下面子公司的HR也不可少吧?重复了吧?”
“子公司人力资源职能不会消失,而是缩减重构,主要负责合规监管、安排本地面试、调解团队内斗和突发情况等,子公司每千人保留5-10个人的HR部门就够了,由我们来解决专业性HR问题,进行高端猎头合作、跑行业峰
会、并购人才整合、高校网络招聘,能够大幅提高工作效率,降低子公司在HR领域投入的精力...一定程度上,也可以避免普通领导利用职权塞人。”
“我看未必。”陈学兵抱起双手道:“普通管理模式下,小领导还真不可能跟子公司HR总监级别打招呼,得公司高层才行,现在HRBP都下放到部门办公了,他们级别低,大家又低头不见抬头见的,招聘的时候,不得考虑那些
小领导的意见?”
他算是看出来了,蔡志坚弄这么个人来,是要和下面抢人事权啊。
人事可是大问题,直接决定了十年、二十年后整个集团留下的是什么样的人。
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